Feedback Sandwich er ude på at frokost

Jodi venter på Marco at komme til hendes kontor. I dag er feedback-dag, og hun har den feedback Sandwich formel åben på hendes skrivebord.

Marco ankommer og plunks sig ned i stolen overfor Jodi, indsendelse sig modvilligt til, hvad der er ved at opstå. “ I &'; m glad for du &'; re her, &"; siger Jodi, at få bolden op på en upbeat note. “ Let &'; s snak om din præsentation til holdet i går. Du var meget begejstrede for projektet &'; s fremskridt, og jeg troede også, at …. &Rdquo; Jodi standser da hun bekendtgørelser Marco slumping i sin stol, øjne kastet nedad. “ Hvad &';? s forkert &"; spørger hun. Sukkende højt, Marco siger, “ Skal vi nødt til at gå igennem det lort? Bare fortæl mig, hvad jeg gjorde forkert og lad &'; s. Få det overstået &";

Hvad er der sket til et møde, der skulle fremhæve det positive? Hvorfor didn &'; t Marco selv ønsker at høre den positive feedback?

Som mange ledere ved, en feedback-sandwich består af kritik “ klemt &"; mellem to positive kommentarer, som følger:

1. Lav en specifik positiv kommentar.
2. Kritik og /eller forslag til forbedringer.
3. Samlet positive kommentar.

Det er hensigten at gøre kritik både lettere at give og modtage. Men her &'; s problemet: medarbejderne aren &'; t dum. Efter et par eksempler, hvor chefen er bindingen kritik til komplimenter, er formlen let genkendes af alle, der har hørt det mere end én gang. Så nu alle ved, at så snart du hører ros, du ved, at du vil blive kritiseret.

Dette har reelt ændret betydningen af ​​ros. Nu er det betyder, at du har gjort noget forkert. Er det noget under Marco sad cringing i sin stol venter øksen falder?

Management teori har anerkendt i temmelig lang tid at skabe og opretholde en positiv følelsesmæssig tilstand er nøglen til performance. Spørg enhver atlet. Spørg enhver, der har at lave en præsentation. Bed en elev om at skrive en eksamen. Spørg enhver, der gør en levende kurere andre af præstationsangst

Og så lad &'; s. Tage forbindelse med læring. Mange mennesker havde stressende oplevelser i skolen eller andre miljøer, som de beskriver som traumatisk. Da jeg første gang blev ansat i et fransk lederuddannelse selskab, en kendt forfatter og min overlæge, gennemført, hvad han kaldte “ salg uddannelse &"; for mig selv og en anden nytilkommen til virksomheden. Det bestod af video taping rollespil mellem os og kolleger spiller potentielle kunder. Under afspilningen påpegede han alt, hvad vi gjorde forkert. For mig skabt en enorm “ incompetency Attack &"; hvor jeg blev overbevist om jeg ville aldrig være i stand til at sælge, og derfor ville aldrig &'; gøre det &'; i denne industri. Denne forfærdelige følelse varede godt over 6 måneder.

Jeg kører en årlig to uger konsulent /træner Certification Program i de ord, der Skift Minds model, som jeg underviser. Hvert år et par folk flipper ud og har inkompetence angreb. I årenes løb har min coaching team og jeg udviklet mange strategier til at hjælpe vores deltagere styre deres følelsesmæssige tilstande. Vi brugte den feedback sandwich, som kun gjort tingene værre.

Vi inviterede folk til at bruge NLP forankring teknikker til at skabe positive tilstande. Vi havde dem mærke erfaring som &'; incompetency Attack &'; og indse det havde intet at gøre med deres reelle niveau af kompetence. Vi udviklede en lettelse tilgang, trænerne kunne bruge til at hjælpe folk komme igennem de følelser, for at komme tilbage til en positiv følelsesmæssig tilstand. Jeg endda skabt en ny teknik, baseret på mange NLP-protokoller til at hjælpe folk genvinde deres succes strategier og omdanne deres erfaringer som elever.

Men det stadig generet mig, at nogle mennesker oplever disse ødelæggende negative følelsesmæssige tilstande, når de er ved at lære en emne om, som de brænder for. Jeg vidste, at der måtte være en anden måde.

Sidste sommer havde vi en mindre gruppe end normalt. Jeg besluttede, at vi ville ændre den måde, vi gav feedback til se, hvis vi kunne reducere antallet af mennesker, der havde incompetency angreb og øge antallet af personer, der opfylder certificering standarder.

Her er formlen, vi bruges, når vi ønskede en deltager til at ændre noget, som han eller hun gjorde:

1. Komme med et forslag.
2. Giv 2 grunde til, at vi mener, det er en god idé: en grund hedder det, forslaget ville udrette (Ord der ændrer Minds Mønster: Mod), og en af ​​grundene ville oplyse, hvad problemet forslag ville forhindre eller løse (Ord der ændrer Minds Mønster Away Fra)
3. Foretage en samlet positiv kommentar om personen, hans /hendes evner osv

Vi besluttede at forbyde enhver kritik, hverken direkte eller indirekte. Hvis nogen bemærket noget galt, før du taler, de var til at tænke på, hvad de ønskede i stedet og udtrykke det i ovenstående format

Her &'; s et eksempel:.

“ Jeg tænkte, at når du beder en klient om hans behov, overveje at gentage tilbage hans nøgleordene. Dette vil give dig mulighed for at sørge for, at din klient ved, du fik, hvad der var vigtigt, og også undgå misforståelser på projektleverancer. Du har allerede anerkende, hvad er vigtigt for mennesker ved at nikke så dette bør være-stand &";.

Denne straight-forward formel er hårdere end du måske tror. Det tog holdet af trænere et par dage til at gøre det flydende uden nogen kritik. Vi lærte vores deltagere også at bruge denne formel når giver hinanden feedback, i stedet for at kritisere. Og vi smed den traditionelle tilbagemeldinger sandwich helt.

Hvad var de resultater? For første gang, alle støtteberettigede deltagere mødte certificering standarder. Mens der var et par af mennesker, der havde nogle problemer med nogle af de øvelser, ingen freaked! Ikke én inkompetence Attack. Og alt vi havde gjort var flytte miljøet lidt!

Det var en engangs-eksperiment med en lille gruppe af mennesker. Ikke kram af videnskabelig undersøgelse. Wouldn &'; t det være fantastisk, hvis du prøvet dette ud med din kollegaer, deltagere, familie og venner? Du kunne finde ud af, om det virker og muligvis undgå at have folk bliver defensiv, når du ønsker at komme med et forslag. Det tager lidt af praksis for at det bliver naturligt, men efter et par forsøger det er meget lettere.

Jeg ville elske at vide, hvad du opdager. Venligst email mig på:. [email protected]