*** Skabe de ideelle betingelser for Organisational Change

Det er en organisationer evne til at håndtere forandringer effektivt som vil afgøre, om det lykkes på lang sigt eller ej. Forandring er i gang, og alligevel alt for ofte er det behandles på en måde, der efterlader organisationen i et vanskeligt sted og enkeltpersoner føler traumatiseret og udmattet.

Der er nu en stor industri sat op til at iscenesætte og håndtere forandringer, et sprog, som travede af forskellige konsulenter, der har en smag af &'; Kejserens nye klæder &'; Trods alt dette, for ofte Forandring er håndteret dårligt. Jeg tror, ​​der er nogle grundlæggende principper, som er kernen i håndtering af forandringer godt.

1) Være klar over, hvad det er du ønsker at opnå, og hvorfor. Det vision er, hvad der vil opretholde dig gennem de turbulente tider. Det skal kunne betale sig, sidde godt med værdierne i selskabet og dets ansatte, og deles af dem, der arbejder på at levere det.

2) Del denne vision og engagere medarbejdere i det. Folk har brug for at forstå, hvad det centrale formål med organisationen faktisk er, og de værdier, som er vigtige i at levere dette formål. Hvis der er behov forandring, holde sig til princippet om at dele og inddrage medarbejdere i hele processen. Hvis folk tager ejerskab af behovet for at ændre de vil være langt mere parate til at omfavne det
Så mange top down. Ændringer undlader at vinde over de ansatte og dermed opnå begrænsede resultater. Jeg er blevet overrasket over, hvor mange gange folk er involveret i massive forandringer programmer, men ingen synes at være klart, hvorfor ændringerne bliver introduceret
eller hvad de håber at opnås ved ændringen.

3) Opret en kultur, hvor konstant igangværende udvikling ses som en positiv ting. Skift derefter ses blot en del af den igangværende proces i stedet for noget, der skal frygtes.

4) indføre ændringer, når det er klart, at de vil øge en organisations evne til at levere deres centrale formål. Løbende overvågning og grundig evaluering af ydeevne lette denne proces. Bør undgås refleksmæssige ændringer.

5) Før større ændringer sker der skal være en grundig revision af status quo. Fejr de ting, der er gjort godt, og beskytte dem. Alt for mange børn er smidt ud med badevandet. Mange grundlæggende ændringer skabe en model, der undlader at være mere effektiv end den gamle og har den ekstra problemet med fremmedgørende dem, der skal levere det, og de kunder, der bruger det.

6) Være klar over skalaen ændring er nødvendig. Har du brug for en komplet omstrukturering eller foretage ændringer til en eksisterende. Der er så mange eksempler, både i den offentlige og private sektor, hvor organisationerne er konstant at genopfinde sig selv. Intet er nogensinde givet tid til at bosætte sig og enorme mængder af penge, tid, energi og god vilje er spildt i processen.

7) Forstå effekten af ​​ændring på dit folk. Bruge denne viden til at understøtte forandringsprocessen.

For at gøre dette, er du nødt til at forstå, hvad der driver og motiverer mennesker. To af de store motivationsfaktorer i livet er vished og uvished. Alle har brug for både men på forskellige måder. Hvis du gennemfører eller håndtering af forandringer forstå dette princip kan gøre en væsentlig forskel for de niveauer af stress skabt for dig og dine medarbejdere.

Sikkerhed på sin mest grundlæggende niveau er det drev, vi alle har for sikkerhed. Vi har brug for at vide, vi har husly, mad, og at vi er sikre. Det er helt afgørende. Vi har alle brug sikkerhed, men det er det niveau af sikkerhed hver individuelle behov, der vil bestemme deres evne til at håndtere forandringer.

Det paradoksale er, at vi også har brug for en grad af usikkerhed i vores liv. En anden måde at se på det er behovet for sort. Variety siges at være livets krydderi. For lidt - livet er kedeligt, kedelig og uinteressant. For meget, og vi får fordøjelsesbesvær. Nogle mennesker tørster nye erfaringer, de kaste sig ud af fly, udforske nye potentielt farlige steder. Hvor andre, vælger at gå til det samme hotel, år efter år, som de gerne vide præcis, hvad de kan forvente.

Når dette princip er forstået, er det muligt at præsentere enhver ændring i en måder, der arbejder med enkeltpersoner har brug for vished eller usikkerhed. Sælge fordelene ved enhver ændring af personalet skal tage højde for forskellige behov. Udfordringen og variation af erfaring vil appellere til én, mens den større økonomisk sikkerhed skabt vil være af større betydning til en anden.

Selv når nyhed er dårligt – måske behovet for afskedigelser eller lukning, er det bedre at holde personalet orienteret. Folk kan håndtere dårlige nyheder præsenteres godt, men finde ikke at vide og frygtede det værste tortur.

8) Brug den viden og ekspertise, der findes i din organisation. Dem på græsrødderne har meget at tilbyde. Gøre dem til en del af løsningen, opmuntre dine medarbejdere til at være kreativ. Hvis de forstår, hvad du forsøger at opnå, og
hvorfor det er vigtigt, vil de være i stand til at bringe deres forståelse
af processen og de sandsynlige virkninger af enhver handling.

9) handle med integritet. Tillid mellem ledelse og medarbejdere og dine medarbejdere og kunder er afgørende. Behandl folk retfærdigt og konsekvent på alle tidspunkter. Foretag kriterierne for redundans eller nedskæringer absolut transparent, så alle forstår, hvorfor du har lavet beslutningerne. De kan ikke lide det, men de vil sætte pris på behovet for det, og de måde, det er blevet håndteret.

10) overvåge virkningerne af de ændringer, som du foretager dem og vurdere deres virkning. Denne cyklus skal være løbende

www.graduatesolutions.co.uk
www.recoveringworkaholics.co.uk
.